打造大单品读后感汇集

我对哈佛有很强烈的好感，家中有很多关于哈佛相关的书，这本是杨老师推荐的，刚看完学到了一些专业的营销内容，特别是作者自己的观点，有些很犀利，适合我喜欢的调调。因为我相信“反抗”一些固有思维会带来意外改变，这个世界，这个商业市场太需要真正的改变了。不要克隆产品，那是一种倒退，一种懒惰的表现！我们需要创新、需要简单、需要熟悉却不同！
看这本书我学到了些之前没有接触到过的专业词语，如加法升级、乘法升级、模糊化产品等等。幸好只是这几个词语，其它的都是简单易懂的方式呈现了书本内容。我以关键词的方式来分享给大家我看此书后的所得吧！
一、盲目模仿
模仿在我的理解中最多出现在模仿歌手中。一名新歌手一般都是从模仿开始的，模仿某位歌星的唱腔，模仿动作。而这种模仿是一个暂时的过度阶段，最终歌手是要变为自己的风格，因为只有如此才能有自己的一席之地。
商品也是如此，如果一味地模仿市场销量好的产品，没有自己的“特色”、自己的“核心点”，那么即使成功也是短暂的，如同流星一般。对品牌的塑造是不利的！
当前市场说到产品的模仿，虽然没有让人咬牙切齿的地步，但消费者心里是有抵触的。雷同的功效，雷同的广告，雷同的形式，让消费者一片茫然。产品的同质化现象严重，商家们都不愿动脑筋，只是一味地复制别人的“成功”。这样的盲目模仿，让消费者对产品品牌的依赖性越来越少，忠诚度下降。
书中说有心理学家经过调查：如果让一个人每天吃一份喜欢的冰激凌，8天后，他就不会再像以前那样喜欢吃冰激凌了。如果你总是款待某人，时间长了，他对你就不再有感激之心。所以，产品太雷同，只会导致消费者对产品的“麻木”，即便买了产品，也是如“同床异梦”。
产品为了防止消费的这种“麻木”反应，所以隔一段时间就会把产品升级。举一个例子，Aphone5让消费者用了不到一年就出Aphone6，增加一些新功能。这是加法升级。而另一种，比如手机设计出一款针对老人使用的手机这就是乘法升级。
作者要表达的不是推崇这种升级模式，相反提出了质疑，因为当前市场产品过度分化。过度分化最后发展到无意义的程度。而商家却用这样无意义的产品差异包装成真正的差异。这是一种落败！

“有”当然比“没有”要好，但是“多”就不见得比“有”好，而“更多”则可能意味着一点都不好。这让我想到当前培训行业有一些培训师为了扩大自己的"“蛋糕”，开发了十几门，二十几门课，没有重点，注重量的发展。有一本书我记得是这样描述的：这样的讲师就如开演唱会一样，应该讲越多就越便宜。批发价么！
二、敌意品牌
大家对“敌意”两字应该没有什么好感，我也是如此。但这本书里的“敌意品牌”是褒义的。为了追求差异化，很多商家也是大费周章，做了很多的努力。
敌意品牌其实就是反营销，如果把商业市场比做革命，那么这样的形式就是反革命。能做出这种形式的是需要胆量的。相信大家有喝过红牛吧！我是在一次考试时，同事请喝的，说喝这个精神会很好。我喝了，真难喝！而红牛公司的态度是：如果红牛让你感到紧张，那就“不要喝”。非常个性的态度！但人就是很奇怪的思维，你越不让我喝，我就越要喝！国外有种马麦酱，它的宣传语就：刚开始会讨厌，后来会迷恋。从营销广告来讲他们是成功的！因为它们迎合了年轻消费者的心理和胃口，因为有个性，先抑后扬。
三、逆向战略品牌
我在讲员工创新思维时，有一种就是逆向思维，就是向相反的方向去思考。而这个逆向战略品牌也是一个道理。有一个叫“In—N—Out“汉堡包连锁店，只提供6种食品，而且有秘密菜单。在其它商家大张旗鼓地扩大产品种类，增加产品内容时，这家反其道而行之。这是一种冒险精神！而且它成功了！
宜家相信大家也并不陌生，但对于其逆向战略我也是通过本书才知道。下次一定亲自去现场体验。书中说去宜家像是一种探险，一次冒险，就像在迪士尼乐园里。听上去很有趣！宜家家具只有4种风格，不提供家具配送和组装服务。但有孩子托管，还有家用器皿和玩具。真是一种全新思维，让人觉得不可思意！但他们成功了！这也无可厚非！
另外，再大家分享一则创意广告：“XXLXLLMSMINI“这就是MiniCooper的大胆广告。它是一则激进广告，不仅没有减轻消费者对汽车太小的顾虑，反而加深了这种顾虑，甚至还把它转化一种持续的不安。这就是一种创意化广告。我觉得创意应该提倡和学习！它是一种精神，活着并让人清醒的精神！

“如果每个人只敢讨论，撰写或发表一些确定无疑的事情，我们根本不会对做出贡献感兴趣。……如果对自己的提议过于谨慎，我们就会失去座谈扭转肤浅印象、新发现或惊奇事物的机会。”所以，做我们自己，大胆地差异化说话，说说别人没有的观点，试试吧！
打造高绩效团队读后感1
《打造高绩效团队》的作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？
设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
从文中得知，在日本，人们普遍认为遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表现，这表示自己没有能力。日本的主管娿看不起这样的员工。而在我国，情况就不一样了，下属们太喜欢敲门了，事无巨细地请示。做主管的喜欢人家请示，表示自己有权力，而下属们也逐渐形成了依赖心理，不断地请示。因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门，不要让他们带着问题来敲门，一个让他们先养成自己思考的习惯，如果他自己先思考了，并且真的没有解决办法，这时候他才能敲门进来。
读到这里我想，作为高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想：
1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。不要下属敲你的门。
2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。
3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理，把问题摆到桌面上来。
4、积压公文的"弊病非得解决不可。
高绩效团队的运作流程如下：
1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。要求相关部门给其开绿灯。
2、各部门负责人应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限。
3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。
4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的对应之道。

5、比尔盖茨的时间观念：能站着讲的事情就不要坐着讲；能在办公桌旁边处理的事情就不要进会议室；能用便条纸代替的就不要再签署文件。
我的所得：
团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。总负责人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。
打造高绩效团队读后感2
学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
打造高绩效团队，首先要懂得何为“团队”，“团队”即 每个员工都能自主自发的思考﹑行动，并积极与他人合作。团队要具备三个条件，即：自主性，思考性，协作性。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。

其次做为一个团队要有思考性。其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
在团队中，除每个成员要积极主动地工作外，还要善于思考，其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，要用自己的思维、经验和知识对感官上的事物进行深层次的考虑，以此来对现有的问题进行改进和创新。任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，如果只凭领导冥思苦想，其他成员不能用自己的思维方式来判别，那工作完成起来就没有创新，慢慢地会形成员工的惰性，对工作失去了激情。要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。同时团队成员还要学会勇于面对批评，善于总结经验，充分汲取领导不满意的原因，在批评中思考，在思考中进步，才可以最大化地发挥个体的专长，提升管理品质。
最后做为一个团队要有协作性。只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。所以我们要树立“大局意识”， 由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。人的社会属性决定了每个人都离不开团队，团队能让一个班组更和谐，能让一个部门更温暖，能让一个企业更强大，这需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局为重，必要时要牺牲小我的利益来服从大局的利益，共同为业务的发展和稳定贡献力量。
假期有幸读了迈克尔林辛老师的《打造优秀班级的1个秘密》，这本书很生动有趣，林辛老师非常善于讲故事，她从如何给学生立规矩，如何走进学生的内心成为学生的朋友，如何表扬才能真正赢得学生的爱戴，如何培养学生拥有强大的内心等方面讲述了许多有意义有用的班级管理小妙招。

林辛说，教学的效果如何，很少取决于我们教授学生的工具，更多的是取决于我们教授学生的方式——包括我们与学生的互动，我们与学生之间的关系，以及我们营造的学习氛围等等。程规划与堂管理流程固然重要，但是他们并不是能够促成改变的关键要素。事实上，两位教师使用同一套教材，教授同一套程，并且执行同一套学生守则，教学的效果也将大相径庭。
比如我们的英语教学，结合英语学科的特点，我们的堂是以口语交际为主，为了让学生提高学习兴趣，在堂上我们利用多种奖励机制，比如：物质奖励，小贴画，小奖品，精神奖励，表扬信，表扬通告等等除此之外还有我们的上方式。
比如说：在英语堂当中，尤其是我教的低段英语，三四年级的英语中小组讨论练习的模式是可以展开练习的。在我的堂上在单词堂上，可以在单词练习环节进行小组监督练习，在呈现练习环节可以小组集体展示，第一让练习的手段更加丰富，第二让练习的效果更加深刻，同时也培养了学生的`集体感。
在对话当中，小组讨论莫过于最有意思的环节了，学生通过对话表演可以看出每个小组内每个学生的性格特点，学生的自主学习的时候会对学生的不同特点自己进行分工，有的语音语调标准，有的肢体语言很丰富。在小组展示的时候，为了让其他同学能够做到有事做，我选择了评选最佳观众作为评价标准，同时让观众在表演后进行简单的评价，表演的满意了我们鼓鼓掌，表演的有些害羞了我们也鼓鼓掌进行鼓励。每一次展示都对孩子是一种信心的提高。所以在时间充裕的情况下要学会多使用小组讨论，小组展示，让练习环节还给学生，让学生充分练习，掌握好重难点句型。
除了有效的奖励机制之外，我们教授学生的方式中和学生的关系互动也十分重要，教书育人，育人也是一个重要的话题
我们学校大部分学生自农民工的孩子，家长苦于在城市扎根，生活的压力让他们很少也很难有效的监管自己的孩子比如一班的小王同学，给我的印象比较内向，上比较听话，一次上他和某个同学在讲话，我才意识到了他的存在。
下之后我把他和另外一个同学叫到了办公室。询问到上的一些情况，他的认错态度很好，我看他的表情乖乖的感觉挺不舒服的，后我回忆起他上有一次没有带书，上在那里抠东西，让举手发言和小组读书活动也很难融入进去，我问他；“你的爸爸妈妈在哪里工作？”“爸爸在外地工作很少回。”他回答说。看着他的头低了越越狠，感觉孩子很可怜。于是我说道，既然爸爸妈妈这么辛苦，你也要理解他们，他们是为了让你的生活变得更好。爸爸妈妈既然这么辛苦，那么让他们减轻负担的方式是不是可以选择让自己照顾好自己？是不是应该自己管理好自己，管理好自己的学习才能够不让爸爸妈妈那么操心？他点点头，小声的说了一个嗯。然后我又告诉他，无论你的成绩是什么样的，我都不是戴有色眼镜看人的老师，你只要有进步了就是值得肯定和骄傲的事情，你从现在开始，每节记得带好本，练习本，间的时候记得找老师读书啊。

后第二次上发现在许多学生当中，我发现了他的身影，这次他读得并不好，但是我觉得他虽然是读得不够熟练，但是他做到了，能够主动找老师读书，很有勇气而且言出必行，这是值得肯定的。我很欣慰告诉他这个奖励不是对你读书很熟练的奖励，而是对你的勇气，你说到做到的这种勇敢超过昨天自己行为的肯定，希望你回家多听录音，多练习下次会更棒的后的早读，我的代表告诉我他最近进步显著，刚还给他发了小贴画作为奖励了。当老师不仅仅是他的教书先生，更是他的朋友，从朋友做起，孩子的内心打开了，也许从朋友的角度能更加了解孩子，也就知道了孩子成绩无法提高，或者写作业拖拉等坏习惯背后的真正原因。
看完林辛老师总结出的这1个要诀：我能感受到他是如何将随意一个普通班级，打造成他的梦想堂。我也希望自己能够努力像林辛老师靠拢，借鉴她的经验，结合自己的情况把它变成有利的经验，希望有朝一日我能打造属于自己的梦想堂。